Les incentives financiers sont un levier de motivation qui fonctionne bien.
Forcément, puisque nous les avons toujours utilisés et les utilisons encore. Mais ce que démontre Daniel Pink, c'est qu'ils fonctionnent uniquement sur des tâches simples, pour lesquelles l'objectif est clairement déterminé et ne fonctionnent pas, voire dégradent la performance, sur des tâches qui demandent d'être créatif, d'avoir des idées innovantes.
Daniel Pink nous l'explique avec passion sur cette vidéo de 18mn (en s'appuyant sur des démonstrations scientifiques et des exemples du monde de l'entreprise) et nous exorte à un management qui laisserait plus de place à l'initiative personnelle et donnerait plus d'autonomie aux collaborateurs : d'ailleurs 50% des innovations de Google, dont Gmail et google news, sont inventés pendant les 20% de temps d'autonomie laissé par l'entreprise américaine à ses employés...
PS:Merci à Emmanuel d'avoir posté cette vidéo en commentaire de mon premier article !
PPS:Et pour aller plus loin, je vous renvoie à l'article de Wikipedia sur l'Overjustification effect dont voici un extrait intéressant :
Researchers promised a group of 3–5 year old children that they would receive a "good player" ribbon for drawing with felt-tipped pens. A second group of children played with the pens and received an unexpected reward (the same ribbon), and a third group was not given a reward. All of the children played with the pens, a typically enjoyable activity for preschoolers. Later, when observed in a free-play setting, the children who received a reward that had been promised to them played significantly less with the felt-tipped pens. The researchers concluded that expected rewards undermine intrinsic motivation in previously enjoyable activities. A replication of this experiment found that rewarding children with certificates and trophies decreased intrinsic interest in playing math games.
http://en.wikipedia.org/wiki/Overjustification_effect
Aucun commentaire:
Enregistrer un commentaire